職業經理人是職業化的企業家，具有專業化的管理知識和技能，以從事企業管理活動為職業，為完成企業主或股東制定的運營目標而擔任高級管理職務的受薪人員。作為企業的頂層雇員，職業經理人經營管理活動的成敗直接決定著企業的生死存亡。隨著經濟全球化進程的加速，國內國際競爭日益加劇，國企迫切需要打造一支職業化、專業化、國際化的職業經理人隊伍來應對內外部環境的劇烈變化。我們歷來重視人才工作，黨的十八屆三中全會《決定》指出：國企要建立職業經理人制度，更好的發揮企業家的作用，合理增加市場化選聘比例。因此，以國企高管市場化選聘作為國企全面推行職業經理人制度的突破口，通過“去行政化”，走“市場化”，打造符合現代企業要求的國企職業經理人隊伍尤為重要。

　　國企高管市場化選聘的前提條件是職業經理人市場的成熟和完善。只有這樣才能讓市場在配置職業經理人的過程中起決定作用，才能為國企引進優秀的職業經理人提供通道。目前我國職業經理人市場的現狀不容樂觀，市場發育不完善，市場交易成本高、交易效率低。構建職業經理人市場治理體系，培育成熟完善職業經理人市場是建立國企職業經理人制度和市場化選聘高管亟待解決的首要問題。

　　應該借鑒發達國家職業經理人市場治理經驗，培育統一開放競爭有序職業經理人市場，為國企高管市場化選聘提供前提和基礎。具體而言，一要減少政府對市場的行政干預。政府主要借助法定規則(法律、法規、規章等)和強制性的行政手段給予市場強制性的外部法律約束。二要通過行業協會彌補政府在市場監管上的信息不對稱。逐步引導行業協會(職業經理人協會、獵頭行業協會等)實行行業自治對市場進行非強制性的內部道德約束。通過行業協會發起業內公約(行業自律公約、行業規章等)實現行業自律。在行業協會主導下建立職業經理人業績檔案和企業履約記錄，對敏感信息進行定期披露，減少對經理人市場交易雙方的信息不對稱，提高市場交易效率。三要發揮社會公眾和媒體的監督作用。媒體對職業經理人市場的監督有助于形成聲譽機制，促使職業經理人為了良好聲譽而采取長期導向的行為，有助于降低職業經理人市場交易風險。

　　根據人力資本理論，有效的經理人市場是根據職業經理人以往的經營業績和行為來判斷和修正其市場定價，因此如果經理人做出損害股東利益的行為，就需要評估這種行為導致他在經理人市場中的損失，反之亦然，這樣就形成了經理人的行為約束和激勵的長效機制。因此可以認為國企高管市場化選聘是解決當前國企高管激勵不足和行為失范等問題的關鍵，應該把國企高管市場化選聘當作國企職業經理人制度建設的切入點，即通過國企高管市場化選聘實現對國企高管的長效激勵與約束。

　　國企高管市場化選聘就是在“黨管人才”不變的原則下，實現國企董事會/董事長的任命制，總經理及相關高層管理者的市場化選聘制。董事長作為出資人的代表，由各級國資委任命，高管人員更多從市場產生，由董事會聘任和管理，實現市場化運作。市場化選聘并不排斥從國企內部范圍選擇高管，而是通過“去行政化”，“走市場化”將國有企業的“干部”作為職業經理人納入到市場中進行培養、交流與定價，同時也為外部優秀的職業經理人進入國企服務疏通管道。國企高管“去行政化”后進入職業經理人市場，在不同所有制企業間實現自由流動。通過市場化選聘讓國企高管從市場中來到市場中去，成長為真正意義上的職業經理人，落實《決定》提出的國企管理人員能進能出要求。具體而言，董事會首先根據企業發展需要制定用人標準并公開發布招聘信息，吸引來自市場上的職業經理人和來自國企內部的高管應聘，通過公平競爭的方式選聘高管；也可以采取公開招標的方式選用獵頭公司，通過獵頭公司在市場上主動尋訪適合企業需要的職業經理人進入國企擔任高管。

　　國企高管市場化選聘必須有與之相配套的制度架構。首先，市場化選聘應該有市場化的薪酬和獎懲機制與之相配套。應該對國企高管薪酬進行規范化管理。厘清政府和市場的邊界，根據國企高管身份屬性確立薪酬標準。任命制產生的高管參照同級別公務員工資和企業職工平均工資水平確立，市場化選聘的國企高管的薪酬應該通過市場定價的方式予以確認。職業經理人的人力資本價值是在市場流動中實現的，職業經理人和企業應該雙向選擇根據市場供求狀況平等協商合理定價，通過價格信號引導經理人在不同所有制企業間流動。

　　第二，建立健全以業績為導向的國企職業經理人考核制度，使薪酬真正體現高管業績和能力。并將考核結果與職業經理人的去留、升遷以及報酬緊密掛鉤，實行“業績上，薪酬上；業績下，薪酬下”的績效考核機制，落實《決定》提出的人員收入能增能減的要求。

　　第三，還要建立重大決策事項問責制、信息披露制度等一系列制度對董事會和高管實行監督與約束。繼續充分發揮媒體的社會監督職能提高國企公司治理水平、對董事會和高管進行外部監督。同時也可以利用行業協會(如職業經理人協會、企業家聯合會等)作為第三方治理主體構建公共信息平臺。整合現有國企高管和外部職業經理人的業績檔案、誠信記錄、薪酬水平等敏感信息，通過定期更新等方式構建信譽機制為國企高管融入職業經理人市場提供通道。

　　建立國企職業經理人制度是國企改革進入深水區的一項重要改革措施，既要進行頂層設計又要摸著石頭過河，既要大膽探索又要穩健推進。一方面，落實董事會用人權，在“黨管人才”不變的原則下，實現國企董事會/董事長的任命制，總經理及相關高層管理者的市場化選聘制。另一方面，要積極穩健地全面推行職業經理人制度，應分類分步進行。